職場における呼称ガイドラインの再検討：Z世代のジェンダー・価値観多様性への対応
導入：多様化する職場で問われる「名前の呼び方」
今日の企業において、多様な人材が共に働くことは不可避な潮流です。特に新世代であるZ世代の台頭は、職場に新たな価値観や文化をもたらしています。人事部の皆様は、既存の制度や慣習がこうした変化に対応しきれていない現状に課題を感じておられるのではないでしょうか。Z世代が重視する「個人の尊重」や「多様性の受容」といった価値観は、日々のコミュニケーションの基礎である「名前の呼び方（呼称）」にも影響を及ぼしています。
従来の日本では、職場における呼称は役職名に氏名をつける形や、「苗字＋さん」が一般的でした。しかし、多様なバックグラウンドや価値観を持つZ世代の中には、これらの慣習に対して異なる認識を持つ人々もいます。例えば、ジェンダー多様性の観点から、性自認に合わない敬称に違和感を覚えたり、ニックネームや特定の呼び方を希望したりするケースが見られます。
こうした呼称に関する価値観のずれは、単なる形式の問題ではなく、従業員の心理的安全性やエンゲージメント、ひいては組織全体のインクルージョンに影響を与えかねません。本記事では、Z世代を中心とした多様な価値観における呼称の重要性を分析し、企業がインクルーシブな職場文化を醸成するために取り組むべき具体的な呼称ガイドラインの策定と、その運用におけるポイントについて解説します。
Z世代と呼称：価値観の変化が職場にもたらす影響
Z世代は、インターネットやSNSを通じて多様な情報に触れながら育ち、個人の多様性や自己表現に対して比較的オープンな価値観を持っています。彼らにとって、自身の名前やどのように呼ばれたいかは、自己認識やアイデンティティの重要な一部であり、それを尊重されることは基本的な人権として捉えられる傾向があります。
この価値観は、職場の呼称慣習と衝突する可能性があります。
- 伝統的な呼称への抵抗感: 役職名での呼び合いが、上下関係を強調しすぎると感じたり、フラットな関係性を求める中で違和感を覚えたりする場合があります。
- ジェンダー多様性への配慮の必要性: 男性か女性かによって使い分けられる「さん」「様」といった敬称や、そもそもバイナリーではない性自認を持つ人々に対する呼称の選択肢（例：Mr./Ms.以外の敬称や、特定の呼称を避ける呼び方）が求められます。性自認に基づかない呼称の使用は、本人の尊厳を傷つけ、心理的な負担となり得ます。
- ニックネームや希望する呼び方の尊重: プライベートで親しまれているニックネームや、自身が心地よく感じる特定の呼び方で呼ばれたいという希望を持つ従業員もいます。これを認めない文化は、「自分らしさ」が受け入れられないというメッセージになり、心理的安全性を低下させます。
このような呼称に関する認識のずれは、職場のコミュニケーションにおいて以下のような具体的な影響を及ぼします。
- コミュニケーションの摩擦: 無自覚な不適切な呼称が、相手に不快感を与えたり、関係性の構築を妨げたりする可能性があります。
- 心理的安全性の低下: 自身のアイデンティティの一部である名前や呼ばれ方を尊重されないと感じた従業員は、職場で安心して自己開示したり、意見を表明したりすることが難しくなります。
- インクルージョンの阻害: 特定の呼称慣習に縛られることで、多様なバックグラウンドを持つ人々が組織に馴染みにくく感じ、排除されているような感覚を持つ可能性があります。
- ハラスメントリスクの増大: 意図的、あるいは無自覚に、個人の尊厳を傷つける呼称を使用することは、パワーハラスメントやその他のハラスメントと見なされるリスクを伴います。
人事部が取り組むべき具体的な対応策
これらの課題に対応し、多様な人材が互いを尊重し合えるインクルーシブな職場を築くためには、人事部が中心となって具体的な施策を講じる必要があります。
1. 現状分析と課題特定
まず、自社の現状を正確に把握することが重要です。
- 従業員への意識調査: 従業員が現在の呼称慣習についてどのように感じているか、どのような呼び方を希望するか、呼称に関する懸念事項はないかなどをアンケートやヒアリングを通じて調査します。特にZ世代を含む若手層の意見を丁寧に収集します。
- インシデントの分析: 過去に呼称に関連して発生したコミュニケーション上のトラブルや相談事例がないかを確認し、どのような状況で問題が起きやすいのかを分析します。
2. 呼称ガイドラインの策定・改定
現状分析に基づき、多様な価値観に対応した呼称ガイドラインを策定または改定します。
- 基本原則の明確化:
- 原則として「さん」付けを推奨するなど、社内で共通認識となる基本的な呼称スタイルを定めます。
- 役職名での呼称は必須とするか、任意とするかなどを定めます。フラットな組織を目指す場合は、「さん」付けを基本とし、役職名は補足情報として使用するスタイルが考えられます。
- 個人の希望の尊重:
- 従業員が希望する呼称（ニックネーム、性自認に基づく敬称、敬称なしの呼び方など）を登録・共有できる仕組みを導入します（例：社内プロフィール、名刺への記載など）。
- 希望する呼称で呼ぶことの重要性を明記します。
- ジェンダー多様性への配慮:
- 性自認に基づいた敬称（Mr./Ms.以外の選択肢や、敬称をつけない呼び方）に対応するためのルールを具体的に定めます。
- シスジェンダー、トランスジェンダー、ノンバイナリーなど、多様な性自認を持つ人々が自身の心地よい呼称を選択できることを保証します。
- 周知徹底と変更手続き:
- 策定したガイドラインを全従業員に周知し、その背景にある価値観（多様性の尊重、インクルージョンの推進）を丁寧に説明します。
- 従業員が自身の希望する呼称を変更したい場合の明確な手続きを定めます。
3. 研修・啓発活動
ガイドラインを浸透させ、従業員の意識を高めるための研修や啓発活動を実施します。
- 多様性に関する研修: ジェンダー多様性を含む様々な多様性についての理解を深める研修を実施します。特に管理職に対しては、部下の多様な希望にどのように対応すべきか、インクルーシブなコミュニケーションのスキルなどを重点的に教育します。
- 呼称ガイドライン研修: ガイドラインの内容だけでなく、なぜこのようなガイドラインが必要なのか、呼称が個人の尊厳や心理的安全性にどう影響するかといった背景を説明し、共感を促します。
- マイクロアグレッションへの意識向上: 意図せず相手を傷つける可能性のある無自覚な言動（マイクロアグレッション）の一例として、不適切な呼称があることを認識させ、配慮を促します。
4. インクルーシブな文化醸成
ガイドラインはあくまで形式であり、それが職場で自然に実践される文化を醸成することが最終的な目標です。
- 経営層・管理職からのメッセージ発信: 経営層や管理職が率先して多様な呼称を尊重する姿勢を示し、インクルージョン推進の重要性についてメッセージを発信します。
- 対話の促進: 従業員同士が互いの希望する呼称についてオープンに話し合える機会や雰囲気を作ります。
- ロールモデルの提示: 積極的に多様な呼称を取り入れている部署や個人の成功事例を共有し、具体的なイメージを掴ませます。
【事例紹介：多様な呼称を導入した企業の例】
あるIT企業では、フラットな組織文化と多様な人材の尊重を目的として、全社的に「さん」付け呼称を基本としつつ、従業員が希望するニックネームでの呼び合いも奨励する制度を導入しました。導入にあたっては、全従業員向けに「多様な呼称を尊重する」というテーマの研修を実施し、社内SNSツールで各自が希望する呼称を登録・表示できるようにしました。導入後、従業員アンケートでは「以前よりコミュニケーションが円滑になった」「自分の個性が認められていると感じる」といった肯定的な意見が増加し、心理的安全性の向上が見られました。
【関連データ：Z世代の呼称に関する意識（架空データ形式）】
〇〇研究所が20XX年に実施した「Z世代の働く意識調査」によると、「職場では、自身の希望する呼び方で呼ばれたい」と回答したZ世代は全体のX%に上り、Y%が「ニックネームで呼ばれることに抵抗がない」、Z%が「役職名で呼ばれることに違和感がある」と回答しています。このデータは、Z世代が職場の呼称に対してより個人的な希望や価値観を強く持っている傾向を示唆しています。
結論：呼称への配慮はインクルージョンの第一歩
Z世代をはじめとする多様な価値観を持つ人材が活躍するためには、企業は従来の慣習を見直し、より柔軟でインクルーシブな職場文化を構築する必要があります。名前の呼び方（呼称）への配慮は、そのための重要な一歩です。個人の希望する呼称を尊重し、ジェンダー多様性にも配慮した呼称ガイドラインを策定・運用することは、従業員の心理的安全性を高め、エンゲージメントを向上させ、すべての人が自分らしく働ける環境を作る上で不可欠です。
人事部の皆様には、この記事で述べたような現状分析、ガイドライン策定、研修、そして文化醸成といったステップを通じて、呼称に関する課題に積極的に取り組んでいただきたいと思います。これは単なるルール変更ではなく、多様性を強みとする組織へと変革するための重要な機会です。継続的な見直しと従業員との対話を通じて、貴社がよりインクルーシブな職場となることを願っております。